Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn

Das Arbeitsrecht stellt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ein komplexes und damit unübersichtliches Rechtsgebiet dar. Deshalb möchte ich Ihnen als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn im Folgenden Orientierung und Hilfestellung zugleich geben.

 

Warum wird gerade dieses Rechtsgebiet häufig als Labyrinth empfunden? Zum einen basiert es auf unterschiedlichen Rechtsquellen, deren Zusammenspiel zu beachten ist. So ist neben einer Vielzahl von Einzelgesetzen unter Umständen die Anwendung eines Tarifvertrages notwendig. Sollte ein Betriebsrat existieren, sind zusätzlich die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen. Zum anderen gibt es in der Bundesrepublik Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch, obwohl es immer wieder geplant war. Dies führt dazu, dass eine Fülle von Gesetzen das Arbeitsrecht zersplittert oder einige Bereiche überhaupt nicht geregelt sind. Diese Lücken muss dann ein Gericht schließen, so dass Arbeitsrecht zum Teil zu Richterrecht wird. Diese Ausgangslage macht deutlich, wie wichtig im Einzelfall eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist.

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer in Bonn

Die Interessen des Arbeitnehmers konzentrieren sich häufig auf den Schutz gegen Kündigungen. Auch die Prüfung und die Beratung beim Abschluss und bei der Beendigung von Arbeitsverträgen dürfen nicht vernachlässigt werden. Daneben sollten Abfindungsvereinbarungen und Arbeitszeugnisse durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüft und angepasst werden.

Schutz gegen Kündigungen des Arbeitgebers

In vielen Fällen glauben Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis nur mit einem Kündigungsgrund durch den Arbeitgeber beendet werden kann. Das ist aber nicht der Fall. Vielmehr greift das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers erst, wenn das Unternehmen in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Außerdem ist in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung ebenfalls kein Kündigungsschutz gegeben. Ausnahmsweise sind Unternehmensgröße und Beschäftigungsdauer unerheblich, wenn der Gesetzgeber bestimmte Personengruppen durch Gesetz zusätzlich schützen möchte, wie z.B. Schwangere oder Betriebsräte.

Besteht Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, braucht der Arbeitgeber für eine wirksame Kündigung einen Grund. Dieser kann in der Person des Arbeitnehmers, seinem Verhalten oder den betrieblichen Erfordernissen liegen.

Im Falle einer Kündigung ist für den Arbeitnehmer stets Eile geboten. Er muss nämlich innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens Klage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht erheben. Spätestens jetzt sollte überlegt werden, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten. In der ersten Instanz muss allerdings jede Partei ihre Anwaltskosten selbst tragen, unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt.

Prüfung von Arbeitsverträgen, Aufhebungsverträgen und Abfindungsvereinbarungen

Jeder Abschluss eines Arbeitsvertrages stellt einen wichtigen Schritt in der beruflichen Karriere des Arbeitnehmers dar. Darum sollten die wesentlichen Vertragsbedingungen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unbedingt überprüft werden. Spätere Änderungen sind nur noch im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber möglich.

Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann Fallstricke in sich bergen. Der Aufhebungsvertrag ist bindend und führt eventuell ungewollt zum Verlust von Ansprüchen des Arbeitnehmers. Auch die Gefahr einer Sperrfrist von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld ist gegeben. Unter Umständen ist auf eine Abfindungsvereinbarung hinzuwirken. Denn der Gesetzgeber gewährt eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsvertrages nicht automatisch. Durch die Erfahrungen eines Anwalts lässt sich die Höhe einer Abfindung deutlich steigern.

Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Bonn

Im Privatrecht gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Jeder hat also die Möglichkeit, frei zu entscheiden, ob er einen Vertrag schließen möchte, mit wem und mit welchem Inhalt. Im Bereich der arbeitsrechtlichen Vorschriften macht der Gesetzgeber zahlreiche Ausnahmen, um den Arbeitnehmer vor unverhältnismäßigen Nachteilen zu schützen.

Auf der einen Seite bedeutet dies für den Arbeitgeber, die zahlreichen gesetzlichen Mindestanforderungen zu kennen und einzuhalten. Sonst drohen unwirksame Vertragsklauseln und gerichtliche Auseinandersetzungen. Auf der anderen Seite sollte der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen nutzen, um das Arbeitsverhältnis an seine konkreten Bedürfnisse individuell anzupassen. Diese Anpassungsmöglichkeiten reichen von Befristungen über Ausschlussfristen bis hin zu Wettbewerbsverboten für den Arbeitnehmer. Hier stehen wir als kompetenter Rechtsberater mit über 30 Jahren Erfahrung zur Verfügung.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In einzelnen Fällen lässt es sich für den Arbeitgeber nicht vermeiden, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei ist für den Arbeitgeber wichtig, schon im Vorfeld die Weichen dafür zu stellen, dass die Trennung vom Arbeitnehmer schnell und unkompliziert erfolgen kann. Bereits bei der Vertragsanbahnung können die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vorteilhaft genutzt werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bedarf keiner Kündigung und endet automatisch durch Zeitablauf. Damit kann der Arbeitnehmer sich nicht – wie im Falle einer Kündigung möglich – auf einen Kündigungsschutz berufen.

Formalien und gesetzliche Vorgaben beachten

Sollte eine Kündigung doch notwendig werden, muss der Arbeitgeber gesetzliche Vorgaben und relevante Gerichtsurteile berücksichtigen. Zunächst kann die Wirksamkeit einer Kündigung schon an der Nichteinhaltung von bloßen Formalien scheitern. Bei einer Kündigung ist unbedingt die Schriftform einzuhalten. Eine Kündigung per E-Mail oder SMS wäre also unwirksam. Im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung muss die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Ansonsten ist die Kündigung allein aus formalen Gründen nichtig. Zur Einhaltung von Formalien gehört auch die Anhörung eines vorhandenen Betriebsrates vor Ausspruch einer Kündigung.

Bei einer ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen des § 622 BGB einzuhalten. Dabei unterscheidet das Gesetz, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgeht. Grundsätzlich kann die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. Die Frist verlängert sich aber stufenweise für den Arbeitgeber je länger das Beschäftigungsverhältnis gedauert hat. Die längste Kündigungsfrist beträgt hier sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. In vielen Fällen ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur mit einem speziellen oder wichtigen Grund möglich.

Kündigungsschutzgesetz beachten

Bei einer Beschäftigung von mehr als 10 Mitarbeitern sind die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Die Kündigung kann dann nur personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ausgesprochen werden. Je nach Kündigungsgrund müssen ganz unterschiedliche Voraussetzungen geprüft werden.

Verhältnismäßigkeitsprinzip

Des Weiteren hat sich die Kündigung am Verhältnismäßigkeitsprinzip zu orientieren. Aus diesem Grund ist eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen nur nach vorheriger Abmahnung des Fehlverhaltens möglich, wobei die Rechtsprechung an die Wirksamkeit der Abmahnung strenge Anforderungen stellt. Besondere Sorgfalt gilt bei einer betriebsbedingten Kündigung. Hier verlangt das Kündigungsschutzgesetz eine Sozialauswahl des Arbeitgebers. Er muss bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung einbeziehen.

Ist der Aufhebungsvertrag eine Option

Wenn der Arbeitgeber sich von einem Angestellten trennen möchte, ist statt einer Kündigung vielleicht auch eine einvernehmliche Lösung durch Aufhebungsvertrag eine Option. Damit verschafft der Arbeitgeber sich einige Vorteile. Er kann das Anhörungsrecht des Betriebsrates und längere Kündigungsfristen umgehen. Außerdem bietet ein Aufhebungsvertrag die Sicherheit vor gerichtlichen Streitigkeiten mit unsicherem Ausgang.

Arbeitszeugnisse

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, kann der Mitarbeiter sogar ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Ein Arbeitszeugnis sollte sehr sorgfältig vom Arbeitgeber erstellt werden, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, wohlwollend zu formulieren. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann dabei wertvolle Hilfe leisten.

Erstellung und Überprüfung von Arbeitsverträgen

Viele Arbeitgeber orientieren sich beim Entwurf von Arbeitsverträgen an Mustervorlagen aus unterschiedlichsten Quellen. Einerseits können Mustervorlagen die individuellen Anforderungen des Unternehmens nicht berücksichtigen. Andererseits besteht die Gefahr, dass diese Muster nicht mehr den gesetzlichen Vorgaben genügen oder einzelne Regelungen durch aktuelle Gerichtsurteile unwirksam sind.

Individuelle Anpassungen des Arbeitsvertrags

Individuelle Anpassungen des Arbeitsvertrages bieten sich in den verschiedensten Bereichen an. So kann die Vertragsdauer von Anfang an durch eine Befristungsregelung begrenzt werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt dem Arbeitgeber einen durchaus weiten Spielraum. Er kann den Arbeitsvertrag befristen, wenn er einen sachlichen Grund dafür angibt. In vielen Fällen wird als sachlicher Grund die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers wegen Krankheit, Elternzeit, Schwangerschaft oder anderer Gründe gegeben sein. Weiterhin ist eine Befristung auch ohne sachlichen Grund zulässig, wenn der Arbeitsvertrag kalendermäßig begrenzt wird. Bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren kann das Arbeitsverhältnis dann sogar dreimalig verlängert werden. Beide Befristungsarten bedürfen zur Wirksamkeit der Schriftform.

Ausschlussfristen und Wettbewerbsverbot

Ausschlussfristen in den Vertrag aufzunehmen, kann ebenfalls sinnvoll sein. Damit ist gewährleistet, dass Arbeitgeber keine Ansprüche des Arbeitnehmers mehr fürchten müssen, die schon länger zurückliegen oder zunächst gar nicht bekannt waren. In einigen Fällen sind auch Vereinbarungen über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot oder verlängerte Kündigungsfristen eine Überlegung wert. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot schützt den Arbeitgeber davor, dass sein Mitarbeiter ihm nach Ausscheiden aus dem Unternehmen Konkurrenz macht und dabei wertvolles Wissen aus dem beendeten Arbeitsverhältnis verwendet. Das Handelsgesetzbuch setzt für das Ausmaß des Wettbewerbsverbots aber Grenzen.

Nicht erst bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages sind Grenzen und Spielräume für Vertragsverhandlungen auszuloten. Schon vor Vertragsschluss ist zu bedenken, dass bei Einstellungen und Versetzungen ein Zustimmungserfordernis des Betriebsrates bestehen kann, sofern ein Betriebsrat existiert.

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Die vorangegangenen Ausführungen machen die Chancen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, aber auch die Risiken bei der Verletzung von gesetzlichen Vorgaben deutlich. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Bonn unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit den aktuellsten Informationen in allen Fragen auf diesem Rechtsgebiet.